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随着工业4.0及数字化时代的到来，当前的企业竞争在某种意义上已经转变为人才的竞争。

建立长效激励机制、留住人才必将成为公司发展之必然。充分知悉股权激励的本质内涵，从而做出顺应时代潮流的正确决策，助力公司快速发展。

中国《公司法》第27条 从2014年3月1日起，无形资产出资比例可达100%。 知识产权（无形资产）出资：包括项目前期投入、公关成本、知识产权、技术创新、商业秘密、研发投入、商标、各种专利、渠道资源、政府资源、创新商业模式、预估价值等。

实务上，针对企业的营业执照上面的主营项目（营业范围）密切相关，通过【企业股权分配管理系统，知识产权稳定性能价值评估综合软件，知识产权数据智能、众筹基金、申报流程监控系统，知识产权专利评估、技术转让、创新孵化综合系统，无形资产知识产权高质量高安全价值评估软件】，可在技术股东个人名下，重新研发计算机软件著作权证书(由国家版权局核发知识产权软件著作权证书。

企业重新研发计算机软件著作权证书，不牵扯原先任何发明及技术专利，不需要担心会泄漏任何技术等机密数据。

经由北京财政局认可的专业认可专门评估无形资产的评估机构及数家跨不同领域的单位协助评估、估价（与欧美日各国案例或对标公司比价评量，先评估未来五年的无形资产知识产权价值）、审计、验资后，出具审计报告及验资报告，成为公司有价资产，企业再到市场监督管理局，变更企业的注册资本为实缴资本到位（知识产权出资完成公司的实缴资本）。

后续公司合法合规地同股同权做股权融资、规避非法集资的风险、并规避“名股实债”的所谓估值法的股权融资风险，对公司资本运作在股权激励上取得企业融团队人才之重要帮助。

【信息来源：世界金控、上海控本】

知识产权（无形资产）可以100%作为注册资本注资为公司实缴资本，同股同权增资扩股，有利于融团队人才（用股权、期权激励团队人才）、助力企业具有极大的做实作用。至于股权激励对象范围包含公司董事、中高层管理人才、核心业务人才、骨干技术人才。股权激励的对象一定是对公司有战略价值的核心团队人才。

股权激励是一种长期激励，必须体现为在公司战略的指引下将公司的股权分享给激励对象，使之享有公司股东的身份和权利，股权激励更强调留住人才并使其与公司拥有共同发展的愿景，股权有了增值，激励对象才有利可得。

股权激励是有明确指标的，比如，期权激励模式中有行权条件:通过设定指标传达出公司发展导向，甚至可以完善公司治理结构。

同时合理的税务筹划加上基础的企业文化、完善的薪酬绩效方案，比如阿里巴巴创始人马云防止高管追求短期利益放弃职业经理人而采用合伙人制度，从而促使企业与员工真正实现共赢。

企业上市前，依据企业的发展阶段来理性确立激励对象范围：

1. 初创期企业的激励对象范围

初创期的企业可以将研发团队确定为激励对象范围：一方面可以让研发人员的付出与回报成正比，留住研发团队的成员；另一方面可以用股权代替资金来向研发团队取得最核心的技术，减轻公司资本支出的压力。

2. 成长期企业的激励对象范围

从研发团队扩大到管理团队、运营团队和销售团队，在条件允许的情况下还可以进一步扩大到上游供应商、下游经销商和合作团队。

 对于企业上市前而言，股权激励模式有股票期权（“分利”与“分权”并重的股权激励模式)、员工持股计划、合伙人制度（阿里巴巴成立初期就开始实施合伙人制度，随着公司的发展，合伙人制度不断完善。

与一般企业着眼于局部的事业合伙人制度不同，阿里巴巴将事业合伙人制度提升到了集团治理层面的高度，从合伙人委员会、董事提名权、AB股（同股不同权）、员工持股等多个方面入手，打造出一套独具阿里特色的事业合伙人机制、“薪酬+股权” 回报方案（小米公司薪酬创新的做法）来激励关键团队人才。

至于股权激励关键团队人才，按照实践经验总结得出：初创期公司股权激励总量一般为资本*（20%～30%），而成长期公司激励股权总量一般为为资本*（10%～20%）。

为读者解答：

来自上海柯和言生命科技有限公司柯总的提问：

公司主营业务是根据《黄帝内经》健康养生要领依序为排湿寒、通经络、除毒素，百病消。公司属于劳动密集型的服务型企业，劳动力的流失和劳动力价格的变化对康养服务运营的影响非常大，怎留团队人才，扩展运营规模，做实企业呢？

答：首先公司根据《公司法》第27条 知识产权（传统中医经络的排湿寒产品研发投入、商标、技术专利、渠道资源、创新商业模式）作价实缴资本。

其次，就实缴资本融团队人才、融经销代理商。海底捞的案例可参考：海底捞（股票代码：6862.HK）2018年9月26日登陆香港交易所，市值突破千亿港元，成为全球第五大餐饮企业。

海底捞的成功是因为它从三四线城市做起，充分调动了员工的积极性和创造力，从而把小企业做大、做强。

海底捞通过师徒制、分级绩效评估和抱团小组制度培养出一批忠诚且具备自我繁殖能力的员工。在人员足够充沛、足够优秀、足够忠诚的基础上，海底捞的门店日益扩张，整个公司的营收和利润也水涨船高。

海底捞的师徒制：师父的工资分为基本工资和浮动工资。浮动工资属于利润分享的范畴，师父可以从以下两个选 项中选择收益较高的方案获得财务奖励。

另外，公司还拿出利润的5%作为激励店长层级的总体奖金池，师父可以得到自己门店利润的0.4%。以一个成熟门店月盈利200万元为例，师父可以获得8000元的浮动奖金。

尽管这部分浮动工资激励额度不高，但每月到账，没有考核周期；对公司而言，这种方式可以保证各门店的财务呈现健康发展的势头。

【信息来源：海底捞香港上市招股说明书/澜亭股权研究院】

海底捞将各门店分为A、B、C三个等级。

A级：优秀，A级门店店长有权优先选择开店，并将其培养的徒弟作为新店店长的优先候选人。

B级：合格。B级门店店长可以选择通过继续培训，争取下一季度更好的评级。

C级：不合格。C级门店店长评级者，未来一年内将不再享有申请开设新店的权利并需要接受为期6个月的规培），并且将店长的个人发展与门店的等级评定紧紧绑定在一起。

至于股权激励的实践中，就如何具体计算每个激励对象应被授予的股权数量，常见方法有以下三种可参考：由于上海柯和言生命科技有限公司是一家非上市公司,没有强制性的法律规定,所以公司可根据公司的实际情况决定授予股权的数量。

1. 直接评判法（根据职级等评判）

直接评判法就是直接由决策人决定授予激励对象的股权数量。这是一种比较直接和简单的办法，直接由股东会、董事会综合评判每个激励对象的获授数量:激励对象的职位、业绩、不可替代性、薪酬等因素来评判被激励对象并做出个量决定。

2. 期望收入法

期望收入法是指根据激励对象对股权激励得到的收入的期望值，反推在实施股权激励时应授予其的股权数量。

3. 分配系数法

分配系数法是指通过建立一定的评价模型来计算激励对象的分配系数，得到某一激励对象的分配系数占全体激励对象的总分配系数的比例，该比例即该激励对象获授股权数量的比例。评价模型主要是价值和贡献的评价模型，全体激励对象的总分配系数是所有激励对象分配系数的平均数。

结语：

对于大部分企业来说，仅仅只是将企业的无形资产知识产权技术作价完成实缴，并没有把实缴资本的价值进一步最大化，没有做后续一些列的资本运营。

实务上，企业完成无形资产知识产权技术作价实缴资本之后，企业融人才、融经销代理商，融各种对公司有帮助的团队之股权激励，真正让企业的实缴资本股权变值钱。

后续持续通过专业辅导机构专业助力的顶层设计、资本运作、投资融资、IAPO多路径辅导上市、市值管理、并购重组等，让企业的实缴资本股权更有价值，为企业创造更高价值做大做实并做强企业。

风险提示：本文仅代表笔者观点，不作为知识产权作价实缴资本助力企业融团队人才的唯一依据。