2023年访日外国游客数量大超预期,民宿和酒店需求强劲 | 居外专栏

根据日本国家旅游局和观光局的数据,2023年访日外国游客数量超过2500万人次,高于日本政府此前预计的2000万人次目标。游客在日本的旅游消费,包括住宿、餐饮和购物等,达到了约5.29万亿日元,创下了自2010年以来的最高纪录。 

尽管2023年的访日外国游客还未达到疫情前的最高值,但下半年外国访客的增长明显出现提速,每月的外国访客数量基本都在200万人次以上。10月的外国访客人次就超过疫情前2019年的水平;12月更是达到273万人次,创下疫情后的新高。 

值得注意的是,韩国成为了访日外国人数量最多的国家,为696万人次。与此前相比,之前一直位于榜首的中国大陆游客在2023年的访日数仅为243万,位列第三。其中主要的原因有可能是因为中国在去年8月10日才开始恢复了赴日团游。 

在旅游消费的具体类别中,住宿费用占据最大比例,达到近35%,其次是购物费用,约26%,而餐饮类消费则排名第三,占比约为23%。从人均消费的角度来看,排名前三的国家分别是西班牙、澳大利亚和意大利。 

日本去年在旅游业的出色表现不仅归功于全球航线在疫情后的全面恢复,“便宜日元”更是其中一个非常重要的推动因素。 

访日外国游客的持续增加,也推高了民宿和酒店的需求,为了应对供不应求而催生的商机,旧房翻新改造为民宿已成为热点;而日本的不动产巨头则选择与国际集团合作,如洲际酒店集团、万豪国际酒店集团,希尔顿集团等,形成了一波外资酒店的入驻潮。

大阪房地产价值凸显 

2023年访日外国游客数量大超预期,民宿和酒店需求强劲

作为日本西部地区旅游的重要枢纽城市,大阪将迎来2025年的大阪世博会。目前,已有160个国家及地区确认参加,世博会将为期184天,预计入场人数约为2,800万人,有望为大阪带来约2万亿日元的经济效益。此外,预计2030年建成的“大阪赌城”的度假村,由美高梅公司投资约100亿美元。  

据彭博报道,预计到2030年,访日游客将翻倍至6千万,而大阪有望吸引其中的2千万游客。值得一提的是,近年来大阪市实现了积极的净移民,同时国际学生数量显著上升,超过了疫情前的水平。因此,大阪市的房地产市场对投资者来说是一个值得被关注的焦点。 

风险披露: 

本公司提供的环球市场、日本房地产市场等情况和分析,幷非以发行的产品为参考,只旨在提供信息给投资者以了解市场和进行投资决策思考。市场情况瞬息万变,上述情况和分析不能确保其内容和引用的数据的正确性,也非作为任何特定投资产品,策略,计划的建议或推荐。 

医康养休闲业务薪酬分配的激励逻辑 | 居外专栏

从“薪”的视角,业务人员加入一家公司的众多目的之中,必然有一项是为收入。

业务人员只需要遵照公司规章制度做好自己的工作,就可以按时领到薪水,如此业务人员才会焕发出奋斗的动力,也才会有安全感。

从“酬”的维度,企业主照顾好业务人员的心情,业务人员才能做好公司主管安排的工作。

经营一家有温度的社会型中医企业,既要把钱分配好,又要把员工的心情照顾好,进而对员工家人的关怀。

中医企业的员工心理需求有被满足,其家人会以他在社会型中医企业任职感到骄傲,员工就会有归属感,更愿为人民服务而长期奋斗。

人力成本是公司成本构成中一个非常重要的变量,提升企业管理水平,优化员工激励机制,让社会型中医企业支付的每一分、钱都发挥出应有的效用,这是薪酬分配的根本目的。

企业一定要建立一套有规则、有激励作用的薪酬分配体系,让员工薪酬分配、调整有规可依、有章可循,企业主只要拥有修改规则的权利即可。

做好业务薪酬分配的前提条件

  1. 在制定薪酬分配激励机制之前,要先梳理好全部的岗位职责。岗位的工作任务和目标清晰,就可以确定业务人员岗位的薪酬和绩效考核标准。
  2. 在确定岗位职责之前,还要先制定晋升考核机制,明确不同级别岗位的升降任命标准
  3. 在制定晋升考核机制之前,要编制好组织分工,明确各项工作的分工。
  4. 组织分工设定的依据是源于企业的业务布局。
  5. 业务布局源自经营策略,即企业根据自身的资源和能力特点、为了生存发展所制度的商业战术。
  6. 经营策略源自公司战略,而战略是指导企业要做什么、不做什么。

做好前提条件,形成企业运营管理的底层逻辑,前提做得越完善,薪酬分配激励机制才会越科学有效。

业务薪酬分配机制要具备激励性

  1. 业务的薪与酬要兼顾。薪=底薪+提成+奖金。酬=物质+情感+发展。薪酬兼顾才能形成长期有效的激励作用。
  2. 薪酬让业务人员能算明白。把薪酬分配机制设计得足够化繁为简,让业务人员自己能算明白,如此,才能成功地将薪酬分配机制达到激励效果。

如何做好薪酬分配体系才能够满足不同层次业务人员的发展需求?同时兼顾激励的灵活性与统一性。按照短、中、长期之薪酬及关怀薪酬之组合拳为企业打出一套激励制度。

1. 短期薪酬:点燃团队成员短期冲刺的爆发力。短期薪酬由(底薪+提成+奖金)三部分构成。短期薪酬的分配,以业务部门为例作说明如下:(1)底薪=考勤底薪+责任底薪。

考勤底薪,指业务人员按时出勤上班、完成拜访客户数(包括新增拜访客户数),公司就要发出底薪。

责任底薪,指业务人员达成相应的销售业绩指标,公司按业绩达成比例及上限封顶来发放。换言之,责任底薪有上限封顶,是为避免责任底薪与提成重复奖励。

考勤底薪与责任底薪,其间两者之比例在实际应用中没有绝对正确的比例,要结合中医企业自身的发展阶段和业务特点来制定。

比如,重疾患者之客户开发难度比较高,责任底薪占比责任业绩指标的10%。

2. 提成类型,可分为签约提成、收款提成、消费提成、毛利提成、净利提成。

中医养行业的业务提成不适合采用单选提成方式。比如收款提成,因为客户还没有完成医养疗程消费,一旦客户中途申请退款,而此时提成的钱早已发给业务人员了,即便业务人员没有离职,也构成财务会计回收提成的现金流风险和行政负担。

收款提成是要等到客户全部消费完才会发的,如此,对业务人员不具收入激励性及业绩考核性,加上客户患者群即使是同一病症的疗程周期也不一样,有长有短。

消费提成,是客户消费完之后,公司给业务人员发的提成。所以医养的业务提成适合采(收款+消费)提成之组合拳作法:比如完成首个疗程,将提成发给业务人员。

业务提成设计的误区要避免

(1)未达标不发提成:医养业绩不达标就零提成的作法只会给公司带来更多损失。

比如当月提成业绩,业务人员自我评估第四周难以完成本月业绩,那第四周剩余的工作日就会躺平摆烂,不愿尽最大努力往达标线去业务冲刺,甚至会让客户暂时不要付款,等到下个月再付。

一则延误客户患者的治疗,二则业务人员处于第四周怠工状态,业务动能停滞。

所以,只要有业绩不论多少,就要让业务人员拿到相应的提成,让业务人员时刻保持跟公司成为利益共同体。

(2)平均提成,看似会保持团队一团和气,实则会导致优秀的业务人员变得平庸,平庸的业务人员变得懒散又易无事生非。优化的方法,个人业绩,是谁的就谁拿提成。

(3)业绩阶梯式提成:随着业绩高低不同,业绩提成也高低,这样的薪酬分配看似好,激励业务人员不断突破业绩,做出更多的业绩,但实则隐患巨大。

一则原因:业务人员当月预估出不了很多业绩,为了达到更高的提成%,压单到次月再出,延误医养患者的治疗。

二则原因:业务人员为了拿更高的提成%,会伙同其他业务人员拼单后再私下分配提成,破坏业务团队成员的斗志。

所以,不论做多少业绩,提成%都一样。为了激励业务士气向更高的业绩目标努力,公司可以设定个人销售冠军、团队销售冠军等奖项。

(4)按职级逐级提高提成:高级业务员、副理、经理、总监、业务总经理,不同职级的业务人员的提成%不同。

基于人性的趋利性,低职级的业务人员把业务单挂到高职级的业务人员身上,甚至跟部门主管团结起来一起骗公司的提成。

符合人性原则的业务管理提成

按各职级的管理幅度,除了该拿自己的个人业绩提成,业务主管才能保持市场敏锐度及开发力度。

同时也该拿所辖团队业绩的管理提成。核心人性原则不变,奖励做管理职,取得管理提成。

管理职从业务总经理、总监、经理的管理提成%区间,管理提成可按业务<个人业绩提成>的20%-50%设计之。提点:管理提成<2%,主管辅导意愿低,因为主管自己出单的收入较快且高。

业务主管的核心职责是带好团队出业绩,让每一名团队成员都能为公司创造价值。

业务管理者,必须投入时间和精力,培养下属专业能力、业务经验传承、协助资源获取等工作,而其工作考核,更多地体现在团队整体的业绩上。

业务人员的奖金类型及中长期薪酬激励

(1)工龄奖的设计要设好封顶上限,适用于医师、调理师等技术经验型岗位。而业务销售人员的岗位必须用业绩说话,不设工龄奖。

(2)全勤奖:设置激励性的全勤奖金池。迟到或缺勤罚款可从<考勤底薪>里扣,比如每次迟到扣100元,缺勤一天扣300元,注入全勤奖金池,每6个月或年底时,平分给全勤的业务人员。

(3)业务PK奖金:业务单位可按周、月、季或竞赛期间设置PK奖励金。

(4)增员奖:业务人员推荐的业务人才,一经彔用,将得到增员奖金。

(5)进修奖:在公司里表现优秀的员工,奖励专业进修学习。可采学费退回之奖励(员工与公司约定未来一定期限内的个人业绩目标或KPI目标,同时业务人员在约定的期限内以每月分期偿还的形式(从工资收入中分期偿还),将公司已支付的所有学费退还给公司(约定期限到期后,业务人员已将自己的学费分期还清)。业务人员届时达成之前约定承诺的个人业绩或KPI目标,公司把该业务人员的全部学费,以奖金的形式奖励该业务人员。

(6)超额业绩奖励:业务人员超额业绩的部分属于增加式分配机制,有助于公司业绩快速增长。

中期薪酬激励:主要指年终奖金或分红,它是激励团队完成年度目标,实值上包含企业价值观的传递。

(1)年终奖金的误区:固定13薪。笫13个月薪水在年终发放,它不属于年终奖励的范畴,充其量算是一项员工福利。

固定13薪,员工不需要为多出来的笫13个月薪水做更多努力,只要年终就可领到这笔钱,不具激励作用。

(2)业务部门年终分红采5-3-2方案:先确定企业的分红总金额和考核标准,比如,本年度净利润*20%用于年终分红。

个人年度业绩指标:个人完成年度业绩X万元以上,列入<合格>,个人完成年度业绩Y万元以上,列入<良好>,个人完成年度业绩Z万元以上,列入<优秀>。

再按5-3-2分红法:<合格>分红总额*50%;<良好>分红总额*30%;<优秀>分红总额*20%。剔除不合格的人再去计分年终奖金。

提点:<优秀>业务人员,除了自己的年终分红奖,还可领到<良好>及<合格>的年终分红个人所得的份额。

<良好>业务人员,除了自己的年终分红奖,还可以领到<合格>的年终分红个人所得的份额。

长期薪酬激励:为了激励业务分公司主管(业务总经理)而制定二年任期(含以上)业绩达标的激励制度:规划股杈激励让业务总经理持续留在企业长期奋斗,并让中医文化得以价值传承,进而落实企业医康养休闲一体化服务。

《笔者说》没有一劳永逸的业务薪酬激励制度

企业面临着很多的发展变化,医康养休闲经营规模会发生增长变化,经营战略目标也会发生变化,所处市场的竞争环境常发生变化等。

根据这些变化进行相应的调整与完善,以有效激励业务人员, 持稳医康养休闲一体化服务的质量。                                    

风险提示/免责声明:本文仅代表笔者观点,不作为企业业务薪酬管理的唯一标准,应以企业本身属性条件的诸多数据指标的变化来检验企业经营管理成果。参考文献:商业的底层逻辑. 苏引华 / 李超 .广东经济出版社。

中医《东方岐黄》业务关键绩效指标之管理逻辑 | 居外专栏

阿里巴巴公司的主要创始人马云在湖畔大学讲领导力的时候 说:“什么叫领导力?领导力就是给下属制定关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI)的能力。”

马云的这句话得到了很多管理者的认同。有人说马云把领导力说得这么简单其实并不全面,但马云实际上是在强调领导力的核心是给下属制定绩效目标,并且帮助下属提高完成目标的能力。

马云在湖畔大学的演讲中说:“虽然所有人都讨厌KPI,但没有KPI是不行的,我们必须设定KPI。”马云的这句话说明了KPI的重要性。阿里巴巴公司内部应用的绩效管理工具正是KPI。

阿里巴巴公司坚信价值观的力量,把价值观纳入绩效考核的范围,把对价值观的考核和对业绩的考核视为同等重要,通过绩效考核让价值观得到落地和延续。

阿里巴巴公司在KPI的设计与评价过程中,特别强调管理者在整个绩效管理过程中的作用,强调上级对下级的评价,而不是让人力资源部(HR)对员工进行评价。

绩效管理主要有四个作用:(1)合理计算薪酬是最浅的实践应用;(2)促进目标达成是近在眼前的胜利果实;(3)提升员工能力是惠及未来的长期收益;(4)达到上下同欲是核心和关键,是做好绩效管理的重中之重。

绩效管理往下一落是绩效方案,而绩效方案是由公司的关键绩效指标得来的,也就是业绩指标(从业务目标而来的)和行为指标(从公司的价值观和企业文化而来的)!

至于,《希望工程》公司《东方岐黄》的绩效是怎么来的,那就是做好六个准备:

(1)明确的使命、愿景、价值观;《中医服务专业化:坚持传统中医专业主义、长期主义、务实主义,做到特色中医企业(=传统中医+传统文化融合的服务型企业),企业必须有上下一致的企业文化和统一的价值观。遂将企业经营理念定义为诚信、勤奋、价值、传承。中医企业文化:中医生活化、生活养生化、养生文化化》。(2)明确的组织架构;(3)明确的岗位职责;(4),明确的业务流程;(5)明确的业务目标;(6)明确的关键指标,再导入绩效管理。

关键绩效指标不对,努力白费:指设定的指标根本不是影响目标达成的关键指标;即使指标达成,公司的目标没达成,这就是最大的误区。所以,KPI指标定不准,就是把员工往错误的方向引导,甚至把员工逼跑。

遵循原则设对KPI指标

(1)指标设定三步骤:

Step 1:在企业业务变化的过程中,要核对并修正企业的组织架构及岗位职责。

Step 2:要明确岗位目标:目标的拆解要从公司到部门、到团队、到个人。

Step 3:要根据岗位职责及岗位对应的着力点,提炼KPI指标。

(2)五个维度定指标:以业务部门的绩效指标五个维度为例,业绩多;回款快;质量好;费用省;策略新。

(3)绩效指标四注意:(a)指标不宜过多:一般情况下指标数量3~7个,不要超过9个。指标太多,每一个都低于10%,是没有意义的!一定要找到关键指标,让员工有更明确的着力点。(b)促进目标达成:绩效指标一定要倒推,从目标达成这个终点往回推。定完指标之后要再推演,若员工完成所有指标,是否能促进目标达成。如不行就要改,反复推敲,直到能够影响目标达成为止。(c)指标透明公开:不透明公开,员工不知努力方向,反而觉得公司是故意为难及扣他钱。(d)等一个考核周期结束后再调整。避免周期在没有结束就随意调整而失去员工对公司的信任。

(4)业务部门定指标采产出倒推法:首先界定产出,比如销售就是成交金额。其次,思考影响成交金额的因素有哪些?要获取更多新客户,进而精准找到客户,要达成成交目标金额或比例金额。再次,将影响成交金额的因素定为KPI指标。最后,设置权重及评分规则:每一个指标占多少%?评分标准是什么?相关细节又是什么?

 

绩效考核只是绩效管理的一环

谈及绩效管理,它的终极目标是公司上下同欲。不要只是去考核员工,越考核越不爱干,员工的绩效分数,只代表无法改变的过去,只评定工作是否合格,绩效就成了一场对员工的秋后算账。

重要的是管理者应把绩效的“效”用出更大的效果,要去跟进、辅导、干预员工的执行过程;要通过一套系统化的流程让员工跟企业同心,利益一致,目标一致,这才是人性化的绩效管理逻辑。

绩效管理主要包括目标设定、绩效制定、跟进辅导、奖罚分明四个维度,通过一整套切实可行的流程,把公司目标、员工薪酬、能力提升、业务流程优化和所有同仁的职涯未来与公司成功捆绑在一起。

以业务部门(或业务分公司)而言,导入一整套绩效管理体系,要跟进业务过程、优化业务流程,通过辅导干预帮助员工达成业绩目标,提升业务能力,让业务团队上下同心,最终持续推动业务达成目标。

绩效管理的五个好处:以《希望工程》公司《东方岐黄》业务部(或业务分公司)的绩效管理案例,其价值无限大。

1. 把公司战略目标逐级分解成个人目标和有效考核,确保业务同心合力。

2. 通过对KPI关键指标的提炼与考核,帮助员工找到达成目标的着力点,从而更好地达成目标。

3. 合理计算薪酬,多劳多得,提升员工主观的能动性。

4. 及时优化业务流程,加强辅导优化,提升业务能力。

5. 盘点业务人才,做好分公司业务人才储备。通过长期业务系统的绩效管理,可以知道谁能担任分公司业务主管,并实施关键性培养,让公司业务人才辈出。

资料来源:《希望工程》公司的《东方岐黄》主品牌:梵真中医诊所,业务主推《癌症肿瘤、疑难杂症》之医疗暨后续养生服务。

实施KPI绩效管理工具,有助于公司根据组织战略目标和发展计划来制定部门和岗位的业绩指标,将部门和个人的目标与组织的目标联系起来。

KPI的目标最终是以不同岗位的KPI的形式落实的。 通过对组织目标进行分解,形成达成组织目标的关键目标,将组织的关键目标分配到部门,再将关键目标分配到岗位。

在分配目标的过程中,免不了要有高层管理者、中层管理者、基层管理者和员工之间的沟通。

KPI绩效管理工具的核心是“关键”和“指标”。并不是所有的目标都值得被关注,并不是所有的指标都适合用来做岗位评价,只有关键的目标才适合用作岗位的绩效指标,形成KPI,并被用来作为岗位绩效评价的依据。

 

《东方岐黄》业务部经理的绩效方案采产出倒推法

KPI包含2层含义,第1层含义是方向:岗位的 KPI本身表示岗位工作的方向,表明了岗位工作的重点和关键成果的输出。

第2层含义是目标:每个岗位的KPI对应的目标值,表明了岗位工作成果要达到的程度。所以每一个KPI既要有导向性,又要有目标值。

对业务经理而言,业务维度占40%,带领的业务团队的维度占60%,亦即指向团队业绩,对应团队的人数和人均产值。

影响业务产出的因子是客户数量(权重10%)及客户信息的完善程度(权重10%)。至于体现业务团队整体战斗力则是底薪(=保底底薪+责任底薪)的达成率(权重20%),看业务经理的业务人力有多少位完成个人绩效指标。

再从团队人力培养层面,公司要用指标来引导业务经理从(1)增加团队人数(权重10%);(2)提升成才率(权重20%);(3)提升团队的人均产值(X万元/月)(权重20%)。(4)降低业务离职率(权重10%)。上述各项指标给出要求,按权重计分,得出业务经理的绩效考核。

 

免责声明:本文信息仅在分享KPI(关键绩效指标)管理逻辑,不作为绩效管理之唯一建议!参考文献:商业的底层逻辑, 苏引华 / 李超 .广东经济出版社

「巴菲特效应」下,日本资产再次受到追捧 | 居外专栏

巴菲特时隔11年后,再度访问日本,并在接受采访时称看好日股,并会考虑加码投资。

巴菲特旗下的伯克希尔哈撒韦(Berkshire Hathaway)将对日本5大商社的持股比例从5%左右提升至7.4%。目前巴菲特日本股票的投资,已成为其除美国以外持有最高股票数的国家。

而在巴菲特的背书下,外国投资者正在大幅购买日本资产。

自美联储开启加息后美元走强,因此大多数全球主要经济体的货币都出现了 一定幅度的贬值,而日元的持续贬值更甚,其贬值幅度一度成为G7国家之最。

而在日本央行继续执行货币宽松政策的情况下,日元近期又继续维持贬值趋 势,5月25日再现1美元兑145日元的低位。

当前的日元贬值,其实对日本经 济还是有一定的带动作用,首先,贬值利好出口为主的制造企业。

然后,贬 值带动日本股市上涨,日股在5月17日突破3万点大关;6月5日更报收于32217点之上,创日本泡沫经济崩溃后的新高。

最后,从海外投资者的角度来看,日本资产具有很高的吸引力,资金也在源源流入中。

日本股市是今年同期全球表现最好的市场之一,截至5月底,东证指数自年 初以来上涨 14%,是1990 年以来的最高水平。

投资日本股票的优势,包括日本上市公司治理取得成果,向股东返还的现金的公司数量和总额不断增加, 日本回购和股息总支出去年升至创纪录水平。

近50%的日本企业资产的负债表为净现金,而美国企业的这一比例为22%。

东证指数成分股公司中约有54%的公司股价低于每股帐面价值,而标普500指数成分股公司,这一比例 仅为7%,此数据足以体现日股的投资价值。

日本的房产投资也持续上涨。第一季度的商业房地产投资同比大增102%,投资总价值超过1.27万亿日元,其中海外投资较去年大涨401%。

在所有类别的商业房地产投资中,写字楼吸引的投资资金最多, 约为6050 亿日元。

酒店类别的投资额同比增幅最大,同比增长超过 960%,为1,450 亿日元,而外国投资者贡献的投资价值超过 500 亿日元。

数据来源:CBRE

风险披露:本公司提供的环球市场、日本房地产市场等情况和分析,幷非以发行的产品为参考,只旨在提供信息给投资者以了解市场和进行投资决策思考。市场情况瞬息万变,上述情况和分析不能确保其内容和引用的数据的正确性,也非作为任何特定投资产品,策略,计划的建议或推荐。

最全柬埔寨房地产投资指南

2023年是柬埔寨和世界复苏的时候;自2022年底以来,柬埔寨的冠病新增病例数量一直在减少,因为该国已经接种了共4600万剂疫苗给人民,而截至2023年3月31日,总疫苗接种率为87.38%。 

柬埔寨王国政府不断开发和维修当地主要经济极的基础设施,如暹粒省38条道路、西哈努克省的34条道路、金边-西哈努克高速公路的维修工程,这些基建都是旨在降低柬埔寨的物流成本。 

大多数柬埔寨人和外国人都看到了土地的巨大投资机会,许多房地产专家,包括IQI柬埔寨的负责人兼精品住宅集团有限公司(Premium Housing Group)董事经理Chandy Mann也提到,投资土地每年可获得8%至15%的高投资回报。 

然而,这种增长并没有反映在经济的基本面中,而是反映在人们和投资者的心理和预期中。 

最近,精品住宅集团有限公司一直在开发地块,提供为期4年的回购保证,年增值率达12%,Chandy Mann表示,土地投资是柬埔寨人最喜欢的投资。 

这就是为什么外国人喜欢投资柬埔寨土地的原因,以及外国人应该怎么投资。 

如上述所说,最近当地人和外国人都喜欢购买低于市价的土地和其他房产。 

根据Realestate.com.kh发布的《2022年柬埔寨房地产市场调研报告》,土地投资是最受当地和外国投资者欢迎的,达到22.7%,紧接着是公寓(22%)、别墅(18%)、店屋(17.8%)、排屋(15.25%)和商业办公楼(4.1%)。

 此外,柬埔寨人更喜欢购买土地,约占所有房产类型的35.3%,所以这是外国人投资流动资金最便捷的退出政策。 

在柬埔寨房地产市场上,最常见的支付货币是美元(USD),而人民币也被柬埔寨国家银行接受,但仍不受当地人欢迎。 

即使有柬埔寨瑞尔货币,但当地投资者更愿意以美元来为这项投资标价,这也表明我们的市场没有货币限制,而1美元平均等于4,050柬埔寨瑞尔。 

由于法律还不允许外国人以自己的名义拥有土地,因此外国人在柬埔寨拥有土地主要有以下4种方式: 

  1. 外国人可以在柬埔寨注册一家公司,以获得产权的所有权。 
  2. 外国人可以提名一个他们信任的柬埔寨人,以他们的名义持有土地所有权。 
  3. 外国人可以与柬埔寨人结婚或获得柬埔寨国籍。 
  4. 外国人可以通过在经济和财政部注册的受托人公司投资土地。 

我想借此机会为大家科普柬埔寨不同类型的产权: 

  • 硬产权(Hard Title)和土地经营管理项目产权(LMAP)已经在国家权威机构下注册,并附带有二维码,是全国公认的产权。 
  • 至于软产权(Soft Title)仅是地方当局承认,并未在国家系统中注册。 

这三个产权仅适用于柬埔寨人,外国人只能持有公寓二楼以上的分层产权,而且名下投资比例最多只能达到一栋公寓大楼的70%。 

受托人是市场上一种新的投资工具,由于它比提名更安全,因此越来越受欢迎,有了信托公司,越来越多投资者被吸引到柬埔寨。 

由Chandy Mann领导的精品住宅集团有限公司也在开发一块比公寓更安全、更可靠、入门资本低的地块,该土地项目位于金边市郊,距离金边市约50公里。 

该项目位于1号国道(National Road Number 1),这将会是第二条通往柬越边界、金边自治港、工业区和经济特区的高速公路。 

该土地被细分为10米 X 30米和20米 X 30米两种尺寸,有4年的特别回购保证和12%的土地增值率。

这篇文章是由NHEM Tetmakara提供。

展望2023年中国A股市场投资机遇 | 居外专栏

中国A股市场将在2023年迎来转折向上!

疫情防控政策的松绑(调整为“乙类乙管”后,防疫政策不再约束接触式消费和场景式活动)和宽信用稳增长政策将助力经济基本面持续恢复向好。

2022年12月防疫政策优化已明确政策预期拐点,经济逐步企稳回升,改善市场风险偏好。

2023年3月欧美加息预计结束,人民币汇率拐点出现并逐步升值,打开估值修复空间;2023年下半年A股盈利拐点出现,增速弹性更大,夯实修复基础。

随着前述三大拐点渐次出现,2023年A股将逐步聚力上行,无风险利率下行(美债利率筑顶回落),二季度后上行动能更强,外资和私募是全年增量资金的主要来源,A股开启全面修复趋势。

  “二十大”会后第一年(2023年)改革类政策密度高,全国“两会”后关于税制改革、绿色低碳、共同富裕和国家安全等领域的政策落地成为重要看点。

这个阶段市场风格更偏成长,建议重点关注“四大安全”领域,具体包括:

1. 能源资源安全关注传统能源(煤炭/油气)保供、新能源内需扩张、供需偏紧的关键矿产资源(锂、稀土)。

2. 科技安全关注半导体产业链、信创(信息技术应用创新业:计算机软硬件)、数字基建(运营商、ITC设备等)。

3. 国防安全围绕航空航天装备及发动机、元器件自主可控需求布局。

4. 粮食安全聚焦种源自主可控,抢占生物育种产业化机会。

除“四大安全”外,建议关注全球份额持续提升的中国优势制造业(智能汽车、化工)。随着2023下半年经济的复苏和消费逐渐恢复到疫情之前的水平,保持继续增长。

目前中国最终消费支出占整体GDP的比重仅在54%左右(发达国家比重普遍在70%-80%),提升空间很大。

2023年中国实际GDP同比增速有望接近5%。落实到A股基本面,随着2023年经济复苏,A股营收和盈利增速有望整体上行,结合对GDP增速的预测,2023年全部A股归母净利润同比增速有望达到10%。

二十大加快构建新发展格局,着力推动高质量发展

构建高水平社会主义市场经济体制:建设现代化产业体系

1. 支持专精特新企业发展,推动制造业高端化、智能化、绿色化发展。巩固优势产业领先地位,在关系安全发展的领域加快补齐短板,提升战略性资源供应保障能力。

2. 推进新型工业化和制造强国战略:推动战略性新兴产业融合集群发展,构建半导体行业、新一代信息技术、人工智能、生物技术、新能源、新材料、高端装备、绿色环保等一批新的增长引擎。同时密切关注物联网、数字经济和实体经济的深度融合。

3. 提升产业链供应链韧性和安全水平:

 3.1 “补短思维”,国产替代相关领域:高端通用芯片、核心电子器件、半导体设备、基础软件与操作系统、大飞机、航空发动机、高端数控机床、高端科学仪器、生物育种。

 3.2 网络安全、生物安全、数据安全、人工智能安全等涉及国家安全的先进技术方向。

 3.3 基础设施相关:物流、航运、电力等供应链基础设施不足领域。

4. 强化国家战略科技力量,促进原创性引领性科技攻关以及打赢关键核心技术攻坚战:重点关注新一代人工智能、量子信息、集成电路、基因与生物技术、临床医学与健康等。

5. 打造强大战略威慑力量体系:关注军工行业!

第二十次全国代表大会报告中,首次出现“以新安全格局保障新发展格局”,确保重要产业链供应链、能源资源、粮食安全。

1. 电子行业:产业技术方面减少关键材料和产品对外国供应商的依赖。自主可控确定性增强,积极把握半导体行业的投资机会。

(1)半导体设备行业安全发展背景下的投资布局:看好半导体设备的国产化。

(2)半导体设备层面,持续看好半导体设备国产份额提升的逻辑,建议关注上市公司包括*北方华创、*华海清科、*华峰测控、*中微公司、盛美上海、至纯科技、拓荆科技

(3)半导体设计层面,建议关注:(a)DDR5 产业:*澜起科技、*聚辰股份;(b)特种 IC:*紫光国微、臻镭科技、智明达;(c)设计逻辑:*兆易创新、*晶晨股份、中颖电子。(d)手机供应链:*韦尔股份、*卓胜微、唯捷创芯;(e)模拟芯片设计:*圣邦股份、*思瑞浦。

(4)半导体材料层面,国产替代亟需加速,晶圆产能规划适配材料发展,建议管制:(a)半导体光刻胶:彤程新材、晶瑞电材;(b)面板光刻胶:雅克科技、飞凯材料;(c)电子特气:昊华科技、华特气体。

2. 计算机行业:信创(信息技术应用创新业),它是数据安全、网络安全的基础,也是新基建的重要组成部分;信创二阶深化,有望开启数倍于首阶段的市场空间。

建议关注:(a)基础硬件领域:*神州数码、*纳思达、*中科曙光;(b)基础软件领域:太极股份;(c)应用软件领域:*金山办公。

3. 金属行业:关注资源自给及技术替代带来的投资机会。建议关注:(a)矿产资源自给领 域:*紫金矿业、*天齐锂业、*赣锋锂业、*华友钴业;(2)技术替代领域:钠电池转型的*华阳股份。

4. 国防军工行业:极需全面实现自主可控,关注国产化替代进程。电子信息化方面,建议关注*振华科技、*中航光电、*宏达电子、*航天电器;军工新材料,建议关注*光威复材、*西部超导。

5. 汽车行业:供应链、数据安全是基石。目前核心零部件的国产替代逻辑有望得到进一步加速。建议关注:*比亚迪、*伯特利、*拓普集团。

6. 新能源行业:自动驾驶、氢能源、储能三大万亿级新赛道蓄势待发;“碳中和”是能源安全和经济转型的内在需求。锂电领域,关注行业龙头 *宁德时代;光伏领域,关注*隆基绿能、*阳光电源、*通威股份;储能领域,关注*宁德时代、*阳光电源;特高压领域,关注*思源电气、*特变电工、*国电南瑞、*许继电气。

7. 通信行业:依托芯片国产化,重点关注光芯片。建议关注:(1)磷化铟领域,重点关注 *光迅科技。(2)硅光领域,目前仍需依靠美国代工,未来需在代工环节加大投资。(3)铌酸锂领域,光通信实现弯道超车的重要方向,关注上市公司光库科技。

8. 医药行业:重点关注高端医疗制造自主可控和生命科学产业供应链安全。参考国际经验,疫情放开后的长期、复杂的影响,医药行业将在2023年全年维持高景气度。

数字化X线摄影系统(DR)在下游医疗机构不断渗透给了奕瑞科技带来发展机会,建议重点关注高端医学影像设备的*奕瑞科技。

中国A股投资,宜采巴菲特暨索罗斯投资管理模式

1. 据Wind统计,2022年12月以来至目前,有617家A股上市公司接受了包括券商、公募基金等在内的机构调研。

按照所属的行业分布来看,机械设备行业最多,达到79家;医药生物行业公司数量居于其次,为77家;电子行业公司有68家,数量居于第三。

2. 第二十次全国代表大会报告中,“安全”出现50次,“发展”出现108次, 首次出现“以新安全格局保障新发展格局”,确保重要产业链供应链战略性新兴产业(自主可控)、 高端制造(智能制造)、新能源、新材料、生物农业、生物医药、国防军工,这是A股在2030年之前为中国经济创造大量资本溢价的源泉。

3. 中国A股(包括科创版)4,874家上市公司,按Buffett选股要领及参阅个股近5年财报数据,选出核心绩优股50家+120家成长股;同时搭配295家连动观盘,共筛选出465家(家数占全体上市公司的9.5%)。

4. 上证指数(周K)在展开B浪反弹之前,2023Q1~Q2再创2885点新低的概率小。面对A股市场操作,宜采五维价值投资—基本面、技术面、情绪面、货币面及政策面。中国A股市场,不仅用Buffett投资法,还要锁定风险,采Soros套期保值策略对冲避險要领!

风险提示:投资有风险,入市需谨慎;理性投资,风险自担。本文仅代表笔者观点,不作为短线投资建议!

日本全面解除新冠重点措施,访日外国游客数量较疫情前仍大幅下跌

 
基于对奥密克戎毒株的有效控制,以及新增病例、病床使用率,以及居家疗养人数等指标数的明显下降,日本全面解除于3月21日到期的18个都道府县的防止新冠蔓延重点措施,以让人们可回归至正常生活,并有序恢复社会经济活动。
 

新冠疫情的反复爆发以及频繁祭出的严格重点防疫措施,令旅游和酒店业遭受重击,而之前对日本带来巨大贡献的外国旅客数量也断崖式下跌,据日本国家旅游局公布的估算数据显示,2月访日外国旅客达到16,700人,较去年同期增加127%,但较疫情前的2019年2月减少幅度高达99.4%。日本政府于3月放宽了边境的部分防疫措施,允许商务相关人士、技能实习生、留学生等入境,但以旅游为目的的外国游客仍未开放入境。

日本消费者物价指数,连续6个月同比上升

全球目前持续面临高通胀的压力,日本的消费者物价指数也连月上升,但上涨幅度明显低于其他发达经济体:

据日本总务省数据显示,2月全国消费者物价指数(生鲜食品除外)为100.5,较去年同期上涨0.6%,为2020年2月以来的最高水平。原油和原材料价格的上涨,导致了电价、汽油价、及食品等价格上涨,是指数上涨的主要原因之一。

日本央行一直以推动通胀率升至2%为目标,日本央行政策委员会的9名成员也基本保持一致态度来实行超宽松政策。但最近的一些变化,可能令央行偏离其激进的宽松政策。日本央行政策委员会预期进行改组,首相岸田文雄拟启用一名不太鸽派的候选人替换一名坚持通胀主义立场的委员;而日本央行一贯坚持激进宽松政策的总裁黑田东彦也将在大约一年后结束其最后一个任期,届时被质疑“长期实施宽松政策所带来越来越多的副作用”的日本央行,是否会改变一些政策走向,需进一步密切关注。


风险披露:

本公司提供的环球市场、日本房地产市场等情况和分析,并非以发行的产品为参考,只旨在提供信息给投资者以了解市场和进行投资决策思考。市场情况瞬息万变,上述情况和分析不能确保其内容和引用的数据的正确性,也非作为任何特定投资产品,策略,计划的建议或推荐。

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疫情影响下的日本地价趋于上升, 住宅类用地表现最佳

根据日本国土交通省最新发布的地价动向报告(地价LOOK报告),截至2021年底,三大城市圈和主要地方中心城市共计100个地区中,地价上升的地区有55个,较上季度增加了15个地区,这也是自2020年4月疫情蔓延以来,地价上升地区首次超过半数。本次调查的城市圈和地区,包括东京圈43个、大阪圈25个、名古屋圈9个,以及23个地方中心城市。

从城市圈域来看,东京圈的43个地区中,地价上升地区为23个(占圈域总数的53%),持平地区13个,下跌地区7个;大阪圈的25个地区中,地价上升地区12个(占圈域总数的48%),持平地区8个,下跌地区5个。

因疫情后访日人数及游客数量的大幅减少,商业用地受到巨大冲击,在此次的调查中也出现了明显复苏的趋势,在68个商业用地的地区,地价上升地区达到25个(占商业用地总数的37%),持平地区26个,下跌地区17个。

受到公寓销售的持续强劲表现影响,被调查的32个住宅用地的地区中,未有地价下跌的区域,上升地区为30个(占住宅用地总数的94%),仅有2个地区出现持平。

 

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日本经济企稳趋好 企业破产数降至30年来最低|居外专栏

在经历了新冠疫情冲击,以及历时49天的“紧急状态”封闭措施,日本经济遭受了近年来最大的挑战,但从近期公布的系列数据来看,出现了企稳且向好的趋势。

据东京商工调查公司的数据,日本2020年4月至9月的全国企业破产数(负债额为1000万日元以上)总计3858家,较去年同期减少9.4%,这一数据为过去30年来的最低水平;来自政府的实际无利息无担保贷款等公共支援的措施,支持了企业的资金周转,是企业破产数量减少的重要原因之一。

从行业来看,新冠疫情严重影响了和旅游相关的行业,如餐饮业和住宿业皆为破产数量增长;而建筑业、零售业、制造业等的破产数量是下降的。

来源:東京商工リサーチ

日本财务省公布的数据显示,日本9月的国际收支初值,反映与海外货物丶服务和投资交易情况的经常项目盈馀,较去年同期增长4.2%,达到1.6602万亿日元,为时隔6个月来的同比转增。而纵观整个上半年度(4月至9月)的这一数据(经常项目盈馀),则为6.6901万亿元,较去年同期下降36.2%,但还是保持了连续13个半年度实现盈馀;上半年度经常项目中,贸易收支顺差为95亿日元。

 

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了解日本系列解读—高度人才签证以及优待政策解读 |居外专栏

高度人才是什么签证?

简单点说,高度人才签证就是高级一点的工作签证。申请前你需要有稳定的工作,或者已经找到工作要申请工作签证的状态。 日本官方发布的高度人才分类主要分为三种:1.「高度学术研究活动」2.「高度专门技术活动」3.「高度经营管理活动」。

高度人才签证也分为1号和2号两个等级。高度人才签证2号的在留时长为无限期,从很多角度来说就是一种新型的特别“永住签证”。

高度人才有哪些优惠政策?

1、五年的签证     一般来说在日工作时,大部分公司只会给你一年期的签证(当然三年期也有可能)。 而五年据说是签证的最大长度。作为高度专门1的签证拥有者,会直接被赋予5年的在留期间。

2、放宽在留年限的永住条件   在日五年左右可以开始放弃国籍进入日本国籍,十年左右通过申请可以拿到的保留中国国籍和日本长期居留权利的永住。 这基本就是在日国人签证的两个终点了。不过如果是高度人才1的拥有者的话,也会获得一定程度的缓和。就算不满10年,也有了获得永住的机会。

3、配偶的就业劳动要求降低   高度专门职的配偶可以拥有研究,语言教学,或者自然人文科学领域的活动,一部分的艺术领域的活动也被允许。 一般,在就劳时需要取得就业劳动签证,这对于申请者经验和学历都有着一定要求。 而作为高度专门职的配偶,就算没有满足就业劳动签证的从业经验和学历要求,依然可以从事就业劳动工作。

4、父母获取有条件的永住   这是高度专门签证很好的一点,以前如果想带父母来日本,只能办理短期滞在签证,父母可以在日本居留90天。

而高度人才1号签证父母留日时间则跟自己的签证时间相同,不过有条件限制。(高度专门职签证的外国人;全家的年收在800w以上;有养育7岁未满的子女,或者有照顾怀孕中的自己抑或配偶的理由,其父母以及配偶者的父母的在留有可能被允许。但需要高度专门职签证拥有者一同居住。)

高度人才签证的认证日本相关部门有一套完整的打分核算制度,对于我们赴日留学想在日本工作的小伙伴来说,只要有日语能力N1,有稳定的工作,年龄不超过30岁,就可以很轻松的拿到70分的及格分数,满足“高度人才”的标准。

“高度人才”,可能一些人看到这个名称之后,感觉和自己没关系,其实并没有字面上那么“高端”。 终其目的依然是为了解决日本老龄化严重而产生的劳动力不足的问题,高度人才签证方便更多的外国人在日本生活和工作。

 

日本移民系列解读

 

想要了解更多关于高度人才签证的信息,可以扫描以下二维码添加微信进行咨询。

【瑞川株式会社】社长杨旭
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